“¡SOY DOCTORA, NO TE PREOCUPES!” – EMPLEADA SALVA A UN MILLONARIO EN MEDIO DE UN INFARTO

Las implicaciones son que finalmente estamos contratando a la persona más calificada para el puesto. Patricio respondió, “¿No es eso lo que se supone que debemos hacer?” Mauricio se inclinó hacia adelante agresivamente. “Patricio, no puedes promover a personal de servicio a posiciones ejecutivas basándote en un capricho emocional. Esto va contra todo lo que hemos construido como empresa seria.” Un capricho emocional. Patricio sintió una irritación creciente. Mauricio, ¿sabías que la doctora Santos salvó el proyecto Ciudad Esmeralda ayer? Un proyecto de 50 millones de dólares que estaba a punto de colapsar completamente.

Doctora, preguntó Carmen Ruiz, directora financiera, con sarcasmo evidente. Ahora las empleadas domésticas también tienen doctorados. Luz María Santos tiene un doctorado en ingeniería estructural de la Universidad Nacional, una maestría en matemáticas aplicadas y ha publicado 18 artículos en revistas internacionales. Patricio respondió firmemente. Es una de las expertas más reconocidas en análisis sísmico de Latinoamérica. El silencio que siguió fue tenso e incómodo. Los cinco ejecutivos intercambiaron miradas que mezclaban sorpresa con escepticismo. Eso es imposible, declaró Diego Morales, vicepresidente de desarrollo.

Si tiene esas credenciales, ¿por qué estaba trabajando como empleada doméstica? Porque el sistema le falló. Patricio respondió. Y por primera vez en décadas había dolor genuino en su voz. Fue víctima de políticas universitarias corruptas. perdió su posición por razones que no tenían nada que ver con su competencia y tuvo que aceptar cualquier trabajo disponible para sobrevivir y pagar los estudios de medicina de su hija. Sandra se puso de pie abruptamente. Patricio, incluso si eso es cierto, no puedes reestructurar toda nuestra jerarquía corporativa basándote en una historia triste.

Tenemos procedimientos, protocolos, estructura organizacional. ¿Sabes qué, Sandra? Patricio se levantó también sintiendo una determinación que no había experimentado en años. Durante los últimos 20 años, nuestros procedimientos y protocolos han resultado en que contratemos a personas menos calificadas para posiciones importantes, mientras que talentos extraordinarios como el de Luz María han sido completamente ignorados. Eso es un argumento emocional, no lógico. Mauricio respondió. No puedes dirigir una empresa multimillonaria basándote en sentimientos. No estoy dirigiendo basándome en sentimientos. Estoy dirigiendo basándose en resultados.

Patricio comenzó a caminar alrededor de la mesa de conferencias. En 24 horas, la doctora Santos resolvió un problema que habría costado 50 millones de dólares. ¿Cuándo fue la última vez que cualquiera de ustedes generó ese nivel de valor agregado para la empresa? La pregunta golpeó como una bofetada. Los cinco ejecutivos se miraron entre ellos, claramente incómodos. Carmen se aclaró la garganta. Patricio, entendemos que puedes estar impresionado por las habilidades técnicas de esta persona, pero promocionar a alguien de empleada doméstica a directora ejecutiva en un día va a crear problemas internos masivos.

¿Qué tipo de problemas? Los otros empleados van a pensar que el mérito no importa, que las promociones son arbitrarias. Sandra explicó. va a destruir la moral y la estructura de incentivos que hemos construido. La estructura de incentivos que hemos construido, Patricio repitió con incredulidad creciente. ¿Te refieres a la estructura donde promovemos a personas basándose en conexiones políticas, títulos de universidades caras y habilidades para la política corporativa en lugar de competencia real? Diego se puso tenso. Eso es una acusación muy seria, Patricio.

Es una acusación o es la verdad. Patricio los miró directamente. Diego, ¿cuándo fue la última vez que revisaste las credenciales reales de tu equipo de desarrollo? ¿Sabes si realmente tienen las habilidades que dicen tener o los contrataste porque tienen los contactos correctos? Mis empleados tienen títulos de las mejores universidades, Diego respondió defensivamente. Luz María también tiene títulos de la mejor universidad del país. Patricio contraatacó. La diferencia es que ella demostró su competencia salvando nuestro proyecto más importante.

Mientras que tu equipo ha costado millones en sobrecostos y retrasos en los últimos dos años. La tensión en la habitación se había vuelto palpable. Los ejecutivos se dieron cuenta de que Patricio no solo estaba defendiendo su decisión sobre Luz María, sino que estaba cuestionando fundamentalmente la manera en que habían estado operando como empresa. Mauricio trató de retomar el control de la conversación. Patricio, entendemos que quieras reconocer el trabajo de esta persona, pero hay maneras apropiadas de hacerlo.

Podrías darle un bono, una promoción gradual o crear una posición consultiva. ¿Por qué gradual? Patricio preguntó porque trabajaba como empleada doméstica. Porque no tiene la apariencia correcta para ser ejecutiva o porque desafía nuestras suposiciones sobre quién merece estar en posiciones de liderazgo? Carmen se puso de pie claramente frustrada. Patricio, ¿no puedes acusarnos de discriminación por expresar preocupaciones legítimas sobre procedimientos corporativos? No los estoy acusando de discriminación intencional. Patricio, respondió. Los estoy acusando de algo peor. Ceguera sistemática hacia el talento real cuando no viene empaquetado de la manera que esperamos.

En ese momento, la puerta de la oficina se abrió y Luz María entró llevando una carpeta gruesa y vistiendo un traje de negocios elegante, pero discreto que había comprado esa mañana. Su transformación física era notable, pero más impactante era la confianza natural con que se movía en el ambiente corporativo. Disculpen la interrupción, dijo profesionalmente. Tengo los análisis finales del proyecto Ciudad Esmeralda para revisión. Los cinco ejecutivos la observaron con una mezcla de curiosidad y evaluación crítica. Era obvio que estaban buscando cualquier signo de que no pertenecía a ese ambiente.

Doctora Santos, Patricio dijo, “Permíteme presentarte a mi equipo directivo. Estábamos discutiendo su integración a la empresa. Luz María miró alrededor de la habitación y Patricio pudo ver en sus ojos que inmediatamente había captado la tensión y la naturaleza de la conversación que había interrumpido. Entiendo que mi promoción ha generado inquietudes”, Luz María dijo con una diplomacia que impresionó a Patricio. “Me gustaría abordar cualquier preocupación que puedan tener.” Sandra fue la primera en responder. “Gorá, Santos, nuestra preocupación principal es sobre los procedimientos.

En una empresa como esta tenemos protocolos establecidos para promociones y contrataciones ejecutivas. Por supuesto, Luz María” asintió. ¿Cuáles son específicamente los protocolos que no se siguieron? Carmen intervino. Normalmente requerimos entrevistas con múltiples departamentos, referencias verificadas y un periodo de evaluación de desempeño de al menos 6 meses. Entiendo. Luz María respondió calmadamente. Esos mismos protocolos se aplicaron cuando contrataron al actual director de ingeniería civil. Diego frunció el seño. ¿Por qué preguntas eso? Porque según los registros que he revisado esta mañana, él fue contratado inmediatamente después de graduarse, sin experiencia previa en proyectos de la magnitud que maneja esta empresa, basándose principalmente en una recomendación de su padre, quien era socio de la empresa.

El silencio que siguió fue ensordecedor. Luz María había identificado con precisión exacta una de las contrataciones más cuestionables en la historia reciente de la empresa. Mauricio se puso rígido. Es una situación completamente diferente. ¿En qué sentido? Luz María preguntó con gentileza aparente que contenía un filo cortante porque él tenía las conexiones familiares correctas, mientras que yo solo tengo las calificaciones académicas y la experiencia profesional. Dr. Santos. Sandra trató de retomar el control. Nadie está cuestionando sus calificaciones académicas.

Estamos cuestionando el proceso. El proceso que permitió que alguien sin experiencia relevante fuera contratado como director, mientras que alguien con un doctorado y años de experiencia trabajara como empleada doméstica en el mismo edificio. Luz María respondió con una calma devastadora. Patricio observaba el intercambio con Fascination. Luz María estaba manejando la hostilidad de sus ejecutivos con una combinación de profesionalismo y firmeza intelectual que él envidiaba. Además, Luz María continuó, “Me gustaría señalar que mi promoción no fue basada en capricho emocional, como escuché que sugerían.

Fue basada en resultados tangibles que salvaron 50 millones de dólares en un día. ¿Podrían mostrarme qué resultados similares han producido ustedes recientemente?”, La pregunta colgó en el aire como una espada de Damocles. Los cinco ejecutivos se dieron cuenta de que estaban siendo superados intelectualmente por alguien que habían subestimado completamente. Carmen trató un último intento. Doctora Santos, incluso si acepto que tiene las calificaciones, ¿no cree que una transición más gradual habría sido más apropiada? Gradual hacia qué, Luz María preguntó.

Gradual hacia demostrar competencias que ya he demostrado. Gradual hacia ganar respeto que ya he ganado de los ingenieros que trabajan conmigo, o gradual hacia superar prejuicios sobre mi apariencia anterior. Mauricio se puso de pie abruptamente. Patricio, esto es exactamente lo que temíamos. Actitudes defensivas, acusaciones de discriminación. No, Patricio lo interrumpió firmemente. Lo que están presenciando es a alguien defendiéndose articuladamente contra ataques que no tienen base en su competencia profesional. Señor Herrera, Luz María intervino suavemente. ¿Puedo hacer una sugerencia?

Por supuesto. Propongo que implementemos un periodo de evaluación de 90 días. Durante ese tiempo me haré responsable de tres proyectos específicos que están actualmente problemáticos en la empresa. Si no logro resultados medibles y significativos, renunciaré voluntariamente. Los ejecutivos intercambiaron miradas. Era una propuesta que no podían rechazar sin verse completamente irracionales. Y si tienes éxito, Sandra preguntó. Si tengo éxito, espero que reconsideren sus suposiciones sobre lo que constituye calificaciones apropiadas para el liderazgo corporativo. Lu María respondió. Diego se inclinó hacia adelante.

¿Qué proyectos específicos propones? Primero, terminar Ciudad Esmeralda bajo presupuesto y antes de la fecha límite. Segundo, resolver los problemas de ingeniería en el proyecto Torres del Sol, que han causado retrasos de 8 meses. Y tercero, desarrollar un nuevo sistema de evaluación de talento que identifique competencias reales en lugar de credenciales superficiales. Era una propuesta ambiciosa que cubría tanto aspectos técnicos como organizacionales. Los ejecutivos se dieron cuenta de que Luz María no solo estaba defendiendo su posición, sino que estaba proponiendo mejoras sistemáticas que podrían beneficiar a toda la empresa.

Patricio sintió una admiración creciente por la mujer que había subestimado tan completamente. “¿Están de acuerdo con esa propuesta?”, preguntó a sus ejecutivos. Después de intercambiar miradas, Mauricio asintió reluctantemente. 90 días, pero con la condición de que se establezcan métricas específicas y objetivas para cada proyecto. Perfecto. Luz María sonríó. Y sugiero que esas métricas sean establecidas conjuntamente por este equipo directivo para asegurar transparencia total. Mientras los ejecutivos comenzaron a discutir detalles específicos, Patricio se dio cuenta de algo fundamental.

Luz María no solo había defendido su posición, sino que había transformado una confrontación hostil en una oportunidad colaborativa y había hecho todo eso con una gracia y una inteligencia estratégica que ninguno de sus ejecutivos tradicionales había demostrado jamás. Por primera vez en décadas, Patricio se sintió verdaderamente orgulloso de una decisión de contratación y sabía que los próximos 90 días no solo determinarían el futuro de Luz María en la empresa, sino que transformarían para siempre la manera en que operaban como organización.

45 días después del desafío que había aceptado Luz María, la atmósfera en las oficinas de Herrera Construction había cambiado de manera tan radical que los empleados veteranos comentaban que parecía una empresa completamente diferente. Patricio se encontraba en su oficina revisando los reportes semanales que documentaban transformaciones que él mismo había considerado imposibles apenas dos meses antes. El primer proyecto que Luz María había tomado bajo su responsabilidad, Ciudad Esmeralda, no solo había sido completado dentro del presupuesto, sino que había terminado con un ahorro de 3 millones dólar y 15 días antes de la fecha límite.

Las modificaciones sísmicas que había implementado habían resultado en una estructura tan sólida que el edificio había recibido certificación internacional de resistencia sísmica, aumentando su valor de mercado en un 20%. Pero era el segundo proyecto, Torres del Sol, donde Luz María había demostrado verdaderamente su genialidad profesional. Torres del Sol había sido la pesadilla corporativa de la empresa durante 8 meses, un complejo de oficinas de 30 pisos que había enfrentado problemas estructurales que ningún ingeniero había logrado resolver. Los retrasos habían costado millones en penalizaciones y el proyecto estaba a punto de ser cancelado completamente cuando Luz María se hizo cargo.

En su primera semana analizando el problema, había descubierto algo que había pasado desapercibido para todos los consultores externos. Los cimientos habían sido construidos sobre un estrato de arcilla expansiva que no había sido identificado en los estudios de suelo originales. Cuando la arcilla se saturaba durante la época de lluvias, se expandía, causando desplazamientos diferenciales que amenazaban la estabilidad de toda la estructura. La solución que Luz María había propuesto era tan innovadora que había atraído la atención de ingenieros de toda Latinoamérica, un sistema de micropilotes de compensación que no solo resolvía el problema de asentamientos, sino que convertía la arcilla expansiva en una ventaja, utilizando su capacidad de expansión para crear un sistema de cimentación autorregulable.

Señor Herrera la voz de su secretaria interrumpió sus reflexiones. La doctora Santos está aquí con el reporte del proyecto de evaluación de talento. Que pase inmediatamente. Patricio respondió sintiendo una anticipación que se había vuelto familiar durante las últimas semanas. Luz María entró llevando una carpeta voluminosa y una tablet con una expresión que mezclaba satisfacción profesional con algo que Patricio había aprendido a reconocer como preocupación genuina. por el bienestar de los empleados. “Buenos días, Patricio”, dijo usando su nombre de pila, como había comenzado a hacer después de que él insistiera en que eliminaran las formalidades excesivas.

Tengo los resultados del tercer proyecto y creo que van a sorprenderte. Después de lo que has logrado en los últimos meses, no estoy seguro de que algo pueda sorprenderme. Ya. Patricio sonrió genuinamente. Esto sí va a sorprenderte. Luz María se sentó y abrió su carpeta. He identificado 53 empleados en esta empresa que están trabajando en posiciones significativamente por debajo de sus capacidades reales. Patricio levantó las cejas. 53 incluidos 12 con títulos universitarios trabajando en mantenimiento, ocho con especialidades técnicas avanzadas en departamentos administrativos básicos y tres con maestrías trabajando como personal de apoyo.

¿Cómo es eso posible? Luz María abrió su tablet y mostró una presentación meticulosamente preparada. El problema es sistemático. Durante años, esta empresa ha contratado basándose en tres criterios principales: conexiones personales, apariencia durante entrevistas superficiales y credenciales de universidades prestigiosas, sin verificar competencias reales. Mientras tanto, continuó, personas altamente calificadas han sido relegadas a posiciones menores porque no tenían las conexiones correctas, no proyectaban la imagen esperada o porque sus títulos venían de instituciones menos prestigiosas, pero igualmente rigurosas. Patricio sintió una punzada de culpabilidad familiar.

¿Tienes ejemplos específicos? Carlos Mendoza, quien trabaja en mantenimiento eléctrico, tiene una ingeniería en sistemas y desarrolló un software que podría automatizar el 80% de nuestros procesos de inventario. María Fernanda Ruiz, quien trabaja en recepción, tiene una maestría en administración de proyectos y podría optimizar nuestros cronogramas de construcción. y José Luis Torres, quien trabaja en seguridad, es contador público y ha identificado cinco áreas donde podríamos reducir costos operativos en un 15%. ¿Por qué nunca nadie identificó estos talentos antes?

Porque nadie preguntó. Luz María respondió con una simplicidad devastadora. El sistema actual asume que las personas están en las posiciones que merecen, sin considerar que las circunstancias, los prejuicios o la simple falta de oportunidades pueden impedir que el talento sea reconocido. Patricio se levantó y caminó hacia la ventana, procesando las implicaciones de lo que acababa de escuchar. ¿Estás diciéndome que hemos estado desperdiciando talento masivamente? Durante décadas, Luz María confirmó, y no solo desperdiciándolo, sino pagando consultores externos para resolver problemas que empleados internos podrían haber solucionado si hubieran tenido la oportunidad.

¿Qué propones? He desarrollado un programa de tres fases. Luz María mostró un diagrama en su tablet. Primero, evaluación comprensiva de competencias reales para todos los empleados, no basada en títulos, sino en demostraciones prácticas de habilidades. Segundo, reestructuración organizacional para colocar a las personas en posiciones donde puedan maximizar su contribución. Tercero, programa de desarrollo continuo para asegurar que el talento emergente sea identificado y cultivado sistemáticamente. ¿Cuál sería el impacto financiero conservadoramente? un aumento de productividad del 30% y una reducción de costos operativos del 20% en el primer año.

Luz María respondió, “Pero el beneficio real sería a largo plazo una cultura organizacional donde el mérito real sea recompensado, donde la innovación venga de todos los niveles y donde los empleados se sientan valorados por su contribución actual, no por su posición aparente. ” Patricio regresó a su silla sintiendo una emoción que no había experimentado en años. Esperanza genuina por el futuro de su empresa, pero no en términos financieros, sino en términos humanos. ¿Has hablado con alguno de estos empleados sobre tus hallazgos?

Con algunos. Luz María sonrió. Las reacciones han sido emotivas. ¿En qué sentido? Carlos Mendoza lloró cuando le dije que había revisado su software y que era brillante. Me dijo que llevaba 5 años sugiriendo mejoras tecnológicas y que siempre le habían dicho que se concentrara en su trabajo de mantenimiento. Patricio sintió una opresión en el pecho y los otros. María Fernanda me preguntó si era una broma cuando le ofrecí dirigir el nuevo departamento de optimización de proyectos. Aparentemente había aplicado para posiciones de supervisión 18 veces en los últimos 3 años y siempre había sido rechazada sin explicación.

Y José Luis, José Luis me dijo que había perdido la esperanza de que alguien reconociera que podía contribuir más allá de revisar identificaciones en la entrada. Cuando le mostré que sus observaciones sobre costos operativos podrían ahorrar millones, se quedó en silencio durante 10 minutos. Patricio se cubrió la cara con las manos. Hemos estado destruyendo la moral y desperdiciando talento durante años, pero ahora podemos cambiarlo. Luz María dijo con la misma determinación que había mostrado cuando resolvió el problema de Ciudad Esmeralda.

Podemos crear un modelo donde el verdadero talento sea identificado y recompensado independientemente de dónde se origine. En ese momento, la puerta se abrió después de un golpe suave. Mauricio Vega entró con una expresión que Patricio había aprendido a asociar con noticias importantes. Patricio, disculpa la interrupción, pero tenemos visitantes que insisten en hablar contigo inmediatamente. Mauricio dijo mirando a Luz María con una expresión que había evolucionado de hostilidad inicial a respeto reluctante. ¿Qué tipo de visitantes? representantes de tres empresas competidoras, dos firmas de ingeniería internacionales y un grupo de inversionistas que aparentemente han estado siguiendo los proyectos que ha dirigido la doctora Santos.

Luz María y Patricio intercambiaron miradas de sorpresa. ¿Qué quieren, Patricio? Preguntó. ¿Quieren contratar a la doctora Santos? Mauricio respondió con una expresión que revelaba que él mismo estaba impresionado por el nivel de interés externo. Las ofertas que han mencionado van desde 300,000 hasta 00,000 anuales más participación accionaria. Patricio sintió una punzada de pánico que no había anticipado. Durante los últimos 45 días había llegado a depender no solo de la expertiz técnica de Luz María, sino de su perspectiva transformacional sobre cómo dirigir la empresa.

¿Qué les dijiste? Luz María preguntó calmadamente. Les dije que transmitirían sus ofertas, pero que cualquier decisión sería completamente suya. Mauricio respondió profesionalmente. Hazlos pasar, Patricio dijo, aunque su voz contenía una tensión evidente. Durante la siguiente hora, Patricio observó mientras representantes de empresas prestigiosas intentaban convencer a Luz María de que se uniera a sus organizaciones. Las ofertas eran impresionantes. salarios que duplicaban lo que él le estaba pagando, beneficios extraordinarios, posiciones de liderazgo inmediato y la oportunidad de trabajar en proyectos internacionales de megaescala.

Pero lo que más impresionó a Patricio fue la manera en que Luz María manejó cada oferta con profesionalismo, gratitud genuina y una serie de preguntas perspicaces sobre la cultura organizacional de cada empresa. ¿Cómo manejan el desarrollo de talento interno? Preguntó a un representante de una firma internacional. ¿Qué políticas tienen para identificar empleados subutilizados?, preguntó a otro. ¿Cómo aseguran que las promociones sean basadas en mérito real en lugar de política corporativa? Preguntó al tercero. Cuando los visitantes finalmente se fueron prometiendo respuestas a sus preguntas dentro de una semana, Luz María se quedó sola con Patricio en su oficina.

“¿Vas a aceptar alguna de esas ofertas?”, Patricio preguntó temiendo la respuesta. Luz María lo miró con una expresión pensativa. “¿Quieres que sea honesta? Siempre. Las ofertas son tentadoras. especialmente financieramente. Pero tengo una pregunta para ti. ¿Cuál? ¿Estás comprometido realmente con implementar los cambios que hemos estado discutiendo? No solo para aprovecharte de mi expertiz técnica, sino para transformar fundamentalmente la manera en que esta empresa trata a las personas. Patricio consideró la pregunta cuidadosamente. Sabía que su respuesta no solo determinaría si Luz María se quedaba, sino que definiría qué tipo de líder realmente quería ser.

Luz María. dijo finalmente, “Los últimos 45 días me han enseñado más sobre liderazgo real que los 20 años anteriores. No solo quiero implementar tus cambios, quiero que rediseñemos completamente esta empresa para que se convierta en un modelo de lo que una organización puede lograr cuando realmente valora el talento humano. E incluso si eso significa reconocer públicamente que hemos estado operando mal durante décadas, especialmente si significa eso.” Luz María sonró. Entonces, mi respuesta a esas ofertas va a ser no tenemos trabajo importante que hacer aquí.

Patricio sintió un alivio tan profundo que se dio cuenta de cuánto había llegado a valorar no solo las habilidades profesionales de Luz María, sino su amistad y su perspectiva única. ¿Hay una condición? Luz María continuó. La que quieras. Quiero implementar el programa de desarrollo de talento inmediatamente, comenzando con los 53 empleados que identifiqué. Y quiero que sea público, tanto internamente como para la industria, que estamos cambiando nuestro modelo de operación. ¿Por qué público? Porque queremos que otras empresas vean que es posible.

Queremos inspirar cambios sistemáticos en toda la industria, no solo en nuestra empresa. Patricio se dio cuenta de que Luz María estaba pensando a una escala mucho mayor que simplemente resolver problemas individuales. Estaba en Visioning, una transformación cultural que podría impactar toda la manera en que las empresas identificaban y desarrollaban talento. ¿Sabes qué, Luz María? Patricio, dijo, sintiéndose más inspirado de lo que había estado en décadas. ¿Qué? Creo que vamos a cambiar no solo nuestra empresa, sino toda la industria.

Y vamos a demostrar que el verdadero liderazgo no se trata de controlar personas, sino de liberar su potencial. Exactamente. Luz María sonrió. Y vamos a empezar mañana mismo. Mientras planificaban la implementación del programa de desarrollo de talento, Patricio se dio cuenta de que había encontrado algo que valía más que todos los contratos multimillonarios que había firmado en su carrera. una socia que compartía su visión de crear algo verdaderamente significativo y supo que los próximos 45 días no solo completarían su desafío de 90 días, sino que marcarían el comienzo de una nueva era para su empresa y para él como líder.

Era el día 88 del desafío de 90 días y Patricio Herrera se encontraba en el momento más exitoso de su carrera empresarial. La transformación de su empresa había superado todas las expectativas. La productividad había aumentado 45%, los costos operativos habían disminuido 28%. Y lo más importante, la moral de los empleados había alcanzado niveles que no se habían visto jamás en la historia de la compañía. Pero esa mañana de viernes, Patricio había estado sintiendo una presión extraña en el pecho desde que llegó a la oficina.

había dormido mal la noche anterior, despertándose varias veces con una sensación de inquietud que había atribuido al estrés de preparar la presentación final del programa de transformación organizacional que se realizaría el lunes siguiente. Luz María había pasado las últimas dos semanas documentando meticulosamente todos los cambios implementados, los resultados obtenidos y el plan de expansión que convertiría a Herrera Construction en un modelo para toda la industria. medios de comunicación especializados, universidades y organizaciones empresariales habían solicitado entrevistas para entender como una empresa tradicional había logrado una transformación tan radical en menos de 3 meses.

A las 10:30 a, Patricio estaba en su oficina revisando los números finales cuando sintió una punzada aguda en el pecho que lo hizo detenerse bruscamente. La sensación pasó después de unos segundos, pero le dejó un sudor frío que no pudo ignorar. ¿Estás bien? Luz María preguntó desde la puerta de su oficina donde había aparecido para entregar el reporte final del programa de desarrollo de talento. Sí, solo un poco cansado. Patricio mintió, aunque la expresión preocupada en el rostro de Luz María sugería que no había sido convincente.

“¿Has estado sintiendo presión en el pecho?”, preguntó con una atención que Patricio notó era más profesional que casual. un poco esta mañana. Probablemente es estrés por la presentación del lunes. Luz María entró completamente a la oficina y cerró la puerta detrás de ella. Patricio, ¿cuándo fue tu último chequeo médico completo? No recuerdo. Hace años, supongo. ¿Por qué? Porque tienes 52 años. Has estado bajo estrés extremo durante décadas y estás mostrando síntomas que podrían ser preocupantes. Patricio la miró con curiosidad.

¿Desde cuándo eres experta en medicina? Luz María hizo una pausa como si estuviera debatiendo internamente cuánto revelar. Mi hija María José se especializó en cardiología. He aprendido a reconocer ciertos síntomas. Luz María, estoy bien, solo necesito terminar estos reportes y sus palabras fueron interrumpidas por una sensación de opresión en el pecho tan intensa que le cortó la respiración completamente. Patricio se agarró del borde de su escritorio, sintiendo como si una banda de acero estuviera apretándose alrededor de su torso.

Patricio. Luz María corrió hacia él inmediatamente y Patricio notó que su reacción era instintiva y profesional, no de pánico como habría esperado de alguien sin entrenamiento médico. No puedo respirar. Patricio logró articular entre jadeos. Luz María le tomó el pulso en la muñeca con movimientos precisos que demostraban experiencia médica. Sus dedos encontraron exactamente el punto correcto y su expresión se volvió seria inmediatamente. “Patricio, escúchame cuidadosamente”, dijo con una voz que había adquirido una autoridad médica completa. “Creo que estás teniendo un infarto.

Necesito que te sientes en el suelo ahora mismo.” “¿Un infarto?” “No, eso es imposible. Yo, Siéntate ahora.” Luz María ordenó con una firmeza que no admitía discusión. Patricio se dejó caer al suelo, sintiendo que el dolor en su pecho se intensificaba y se extendía hacia su brazo izquierdo. El pánico comenzó a apoderarse de él cuando se dio cuenta de que esto era real, que realmente podría estar muriendo. Luz María se arrodilló junto a él y comenzó a aflojar su corbata y desabrochar los primeros botones de su camisa.

Respira lentamente, no entres en pánico. Voy a llamar a emergencias. Pero cuando Luz María tomó su teléfono, se dio cuenta de que el servicio de emergencias tardaría al menos 20 minutos en llegar al piso 52. Y por la rapidez con que se estaban deteriorando los síntomas de Patricio, 20 minutos podrían ser demasiado tiempo. “Patricio, ¿tienes aspirina en tu oficina?”, preguntó mientras marcaba el 911. “En el en el cajón inferior derecho del escritorio.” Patricio logró decir entre respiraciones laboriosas.

Luz María encontró un frasco de aspirina y regresó inmediatamente. “Mastica esto, no lo tragues entero.” Le dio dos tabletas. Mientras Patricio masticaba la aspirina, Luz María habló con el operador de emergencias, proporcionando información médica con una precisión que habría impresionado a cualquier profesional de la salud. Paciente masculino, 52 años. Síntomas de infarto agudo de miocardio. Dolor torácico severo con irradiación al brazo izquierdo. Diaforesis. Disnea, he administrado aspirina y tengo al paciente en posición semirecostada. Cuando colgó el teléfono, Luz María se concentró completamente en Patricio.

El dolor está mejorando con la aspirina un poco, creo. Patricio, respondió, aunque su color había comenzado a ponerse grisáceo. Patricio, voy a monitorearte constantemente hasta que llegue la ambulancia. Necesito que te mantengas calmado y que confíes en mí. ¿Cómo sabes? ¿Cómo sabes hacer todo esto? Patricio preguntó confundido por la competencia médica que Luz María estaba demostrando. Luz María lo miró durante un momento y Patricio pudo ver una lucha interna en sus ojos. Porque no solo soy ingeniera civil, Patricio, también soy médica.

El shock de esa revelación fue tan grande que Patricio momentáneamente se olvidó del dolor en su pecho. ¿Qué? Tengo un título en medicina de la Universidad Nacional con especialización en medicina interna. Practiqué durante 8 años antes de cambiar completamente a ingeniería. Pero, ¿por qué nunca me dijiste? Porque ya habías tenido suficientes sorpresas sobre mi formación académica. Luz María respondió mientras le tomaba el pulso nuevamente. Y porque no era relevante para mi trabajo como ingeniera. Patricio sintió una nueva ola de dolor, pero esta vez no era solo física.

se dio cuenta de que había estado compartiendo su oficina con alguien que no solo era una ingeniera brillante, sino también una médica calificada y había pasado meses tratándola como si fuera ignorante. “¿Cuántas carreras tienes?”, preguntó débilmente. Medicina, ingeniería civil y una maestría en matemáticas aplicadas. Luz María respondió mientras continuaba monitoreando sus signos vitales. Obtuve el título de medicina. Primero trabajé como médica interna durante 8 años. Luego decidí estudiar ingeniería porque quería entender mejor la construcción de hospitales y infraestructura médica.

ver continúa en la página siguiente